Au cœur des relations humaines, de la posture managériale et de la performance de l’entreprise, la QVT constitue une approche systémique centrée sur le travail.

Considérant la question du travail comme objectif stratégique pour l’entreprise, la Qualité de Vie au Travail est une notion apparue en France en 2013. Toutefois, elle trouve ses origines dans les travaux du psychologue anglais Eric Trist (1950), complétés par différents courants de pensées américains et européens. Elle est aujourd’hui utilisée pour résoudre des problématiques d’ordre relationnel, motivationnel, organisationnel, ou de performance pour tout type d’entreprise, quels que soient la taille et son secteur d’activité.

 

QVT : de quoi s’agit-il?

Bien au-delà des problématiques de prévention des risques et de santé au travail, la QVT questionne de façon globale le lien entre bien-être des salariés et performance des entreprises.

A la fois base de réflexion et méthode de mise en oeuvre, la QVT vise donc à améliorer la politique RH des entreprises dans un objectif  de performance. Elle regroupe le contenu du travail, les opportunités de développement professionnel, la qualité du management et le bon fonctionnement de l’entreprise. “Ainsi, la QVT prend sa source dans la capacité de l’entreprise à articuler convenablement les dimensions humaines, sociales et techniques du travail”, nous explique Claire Montret, consultante et fondatrice d’E-Novens. (Lire aussi Comment mettre en oeuvre une démarche QVT au sein de l’entreprise).

Elle est intrinsèquement liée à la perception qu’ont les salariés de leur travail. Sur cette question, l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013 (ANI) détaille: “les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte”.

Sensibiliser les dirigeants, managers et collaborateurs à la QVT est donc un pré-requis indispensable à sa mise en oeuvre; avec une nécessaire prise de conscience sur le plan individuel et collectif.

 

A l’origine de la QVT

En connaître les origines permet d’appréhender la notion de QVT de façon globale. Bien que très récent en France (2013), le concept est apparu dans les années 70, et ses fondements dans les années 50.

A cette époque, le psychologue anglais Eric Trist du Tavistock Institue de Londres oriente ses recherches pour prouver les limites du taylorisme. Il aboutit à l’idée que “l’efficacité au travail est intimement liée à la qualité de vie au travail”, elle-même dépendante de “l’organisation du travail et des méthodes de production”. Trist met plus particulièrement en évidence l’importance du collectif de travail, de son autonomie, dans sa fonction de soutien aux individus aux plans psychologique et productif. C’est à partir des travaux de Trist qu’émergent deux courants : un courant américain qui s’attache au développement des personnes; et un courant européen davantage axé sur la dimension collective.

Le premier sera développé aux Etats-Unis des années 60 aux années 80. D’abord orienté vers les “besoins” et “facteurs de motivations des salariés” (Abraham Maslow et Douglas McGregor), il fera émerger la notion de QVT en 1972, qui regroupe alors intégrité physique, intégrité psychique, développement du dialogue social et équilibre vie au travail et vie hors travail. Dans les années 80, la QVT est définie comme l’articulation entre les besoins des salariés et le contenu du travail assurant à la fois le bien-être et l’efficacité productive (Richard Hackman et Greg R. Odlham).

En Europe, les travaux du National Institue of Working Life de Suède mettent plutôt l’accent sur le collectif de travail (équipe semi- autonome) et sur la participation des salariés aux décisions de l’entreprise, pouvant prendre la forme de consultation, concertation ou co-détermination. En France, la réflexion s’oriente sur l’amélioration des conditions de travail, les risques professionnels et la prévention. Avant que ne soit introduite l’approche plus globale de la QVT en 2013.

 

La méthode QVT : les différents leviers d’actions

Tout d’abord les conditions de travail, qui regroupent l’environnement de travail (physique, organisationnel), les conditions d’emploi (formation, carrière, …) et les conditions de vie extra-professionnelles en relation avec le travail telles que le temps de transport ou l’incidence du travail sur la santé.

La capacité qu’ont les salariés à s’exprimer et à agir constitue le deuxième critère important pour évaluer la Qualité de Vie au Travail. Cela repose sur les rassemblements participatifs (débats, …), le partenariat social, le soutien managérial et le soutien des collectifs.

Enfin, le contenu du travail est analysé au travers de 4 thèmes:

  • l’autonomie au travail
  • la valeur du travail, elle-même liée au sens du travail
  • un travail apprenant qui mobilise les compétences et le rend intéressant
  • un travail complet tant sur le plan organisationnel que sur le pilotage possible de l’activité.

 

 

Illustrée par la marguerite, la méthodologie QVT s’appuie sur 6 axes

  1. Le management participatif et l’engagement des salariés, qui peuvent s’appuyer sur la stratégie d’entreprise, des réunions de travail collectives, une réflexion sur les niveaux de délégation …
  2. Les relations au travail et le climat social qui peuvent passer par une organisation du travail plus flexible, l’aide à l’intégration de nouveaux collaborateurs …
  3. Le contenu du travail valorisé quant les collaborateurs disposent d’une meilleure compréhension des orientations de l’entreprise, d’un retour sur leur activité par des bilans positifs et un échange sur les points de satisfaction
  4. La santé au travail avec la mise en place d’espaces de régulation, de temps d’échanges entre la direction et les collaborateurs …
  5. Les compétences et la mise en place de parcours professionnels avec une meilleure communication sur les évolutions de postes, la promotion interne, la mise en place et le suivi de plan de formation
  6. L’égalité professionnelle pour tous

 

Les enjeux de la QVT

Comme le souligne l’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, organisme public sous la tutelle du Ministère en charge du Travail), “l’objectif d’une démarche QVT est de (re)penser le travail”.

Le développement de la motivation individuelle et collective est au cœur de la démarche, avec la mise en place d’un environnement de travail motivant qui impacte la performance globale de l’entreprise. Il s’agit là d’un des premiers enjeux de la QVT.

Selon l’Accord Nationale Interprofessionnel du 19 juin (ANI), “la compétitivité des entreprise passe notamment par leur capacité à investir (…) dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social”.

Cet enjeu de la performance est intrinsèquement lié aux enjeux du travail lui-même, qui repose sur l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail , le droit à l’erreur et le sentiment d’être utile. Les effets recherchés concernent le management, le dialogue professionnel, le développement de l’initiative et de la capacité d’agir, et la mise en place d’innovation sociale et organisationnelle. Soit un impact direct sur la santé au travail et la qualité de l’engagement qui constituent 2 des axes de la QVT.

De façon plus globale, la Qualité de Vie au Travail comporte également des enjeux sociétaux ayant trait aux populations au travail et à la capacité à négocier sur des sujets tels que le handicap, les seniors, l’égalité professionnelle, la diversité …

Elle concerne également les enjeux du marché, relatifs à l’offre, la demande, aux besoins d’innovation technologique et organisationnelle et qui ont notamment un impact sur les besoins de formation et d’évolution des compétences.

 

 

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