En dépit de l’image “cool” véhiculée par le traditionnel baby-foot et l’absence de dress-code, les startups peinent à être attractives. A l’origine de leurs difficultés de recrutement : des salaires souvent en-dessous du marché, un impératif de résultats rapides, des postes aux contenus flous et un besoin d’agilité permanente.

Une fois les talents recrutés, les startups doivent ensuite relever le défi de la fidélisation des candidats.

Comment la question de “l’après recrutement” se pose-t-elle en startup? Pourquoi l’intégration et la fidélisation des candidats constituent-elles des facteurs clés de succès? Au final, par quels biais retenir et valoriser les talents?

Telles sont les problématiques RH pour lesquelles nous vous proposons des pistes de réflexion… et d’action.

 

L’environnement de travail startup : quelles spécificités?

Stimulant et favorable à la prise de responsabilités, la startup attire les candidats en quête de challenge et d’autonomie. Mais surtout, elle fédère autour de valeurs communes des talents au profil d’intrapreneur : capables d’avoir une vision, de définir un plan d’action et de le réaliser. Or, réussir à recruter ces profils présente la 1ère difficulté pour la startup.

Au-delà du recrutement, la fidélisation des talents constitue le 2ème challenge : les startups souffrent en effet d’un taux de turn-over très élevé (au-dessus de la moyenne nationale, qui se situe environ à 18%), que ce soit au moment de l’intégration avec la non-reconduction du contrat suite à la période d’essai, ou au-délà.

Interrogée sur le sujet, Claire Montret, consultante RH experte en startup, identifie plusieurs explications. “Tout d’abord, je pense qu’il y a un problème de sélection lors du recrutement, souvent uniquement centré sur les compétences métiers. Or, 49% des départs d’employés sont dus à des divergences de point de vue; c’est-à-dire à une inadéquation entre la culture d’entreprise et les valeurs personnelles du candidat. D’où, l’importance d’intégrer cette dimension au moment du recrutement.

Ensuite, on constate un manque de professionnalisme dans le processus d’intégration. La phase d’Onboarding est généralement assurée par des opérationnels qui manquent de temps pour se consacrer à leur mission de manager.”

Conséquences pour l’entreprise : une perte de temps, de fortes répercussions en termes de coûts et d’image, et, au final un impact sur la performance globale.

 

Quelles solutions RH pour réduire le turn-over en startup?

Remédier à l’instabilité des équipes nécessite de travailler sur 2 axes : l’intégration des candidats au moment de la période d’essai, et leur fidélisation pour conserver et faire évoluer les talents au sein de la structure.

Selon Claire Montret, une intégration réussie repose sur 3 conditions : “la capacité à créer du lien rapidement avec les nouveaux collaborateurs, la mise en place d’outils et de process permettant au salarié de mieux comprendre son environnement de travail; et l’attribution rapide d’un projet.

Quelques chiffres pour souligner l’importance de cette période : 4% des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse; 22% des départs ont lieu dans les 45 premiers jours… L’accompagnement du manager et la capacité du collaborateur à se projeter dans son poste sont donc cruciaux. Or, en startup, on constate toujours un problème de temps -managers peu disponibles – et un manque de structuration des Ressources Humaines.”

 

Startups : Osez adopter une stratégie RH vraiment différenciante.

L’autre axe d’amélioration des startups est celui de la fidélisation des collaborateurs. Les startups, qui savent être à la fois dans la vision et l’opérationnel en terme de business, qui savent innover doivent appliquer ces mêmes recettes sur le plan RH.

L’absence de réflexion sur l’évolution des compétences, sur l’équilibre entre contribution / rétribution illustrent l’absence de stratégie RH, dommageable pour la croissance de l’entreprise.

Si la startup n’est pas en mesure d’appliquer les mêmes avantages RH que les grands groupes, il semble qu’elle ait une carte à jouer en tablant sur sa capacité à innover.

Pour Claire Montret, “les startups doivent assumer leur identité avec un positionnement parfois disruptif, et en même temps professionnel et attractif pour mieux intégrer et fidéliser”.

Evolution accélérée, souplesse dans l’organisation du travail, aménagement du temps de travail, récompenses à la performance sont autant de champs de réflexion sur lesquels les startups doivent faire preuve d’innovation.

 

Innovantes et disruptives :  Des exemples d’actions RH pour fidéliser

Plus que tout autre structure, la startup doit être capable d’adopter une démarche disruptive pour recruter, intégrer et fidéliser.

Le recrutement peut, par exemple, se baser davantage sur les personnalités que sur les compétences métiers.  Il reviendra ensuite à la startup de former aux métiers de l’entreprise et de faire fusionner un projet individuel et le projet de l’entreprise.

Pour fidéliser les salariés, de nombreuses pistes peuvent être explorées au-delà de la rémunération.

La flexibilité dans l’organisation du travail constitue un véritable argument pour les salariés : home office, horaires flexibles … Certaines entreprises comme le géant américain Netflix vont même jusqu’à proposer un nombre de jours de congés illimités à leurs collaborateurs.

Instaurer des modes de travail collaboratifs qui décloisonnent les compétences et gomment les rapports hiérarchiques incite les collaborateurs à la prise d’initiative, tout en donnant du sens au travail. Cela peut se formaliser par l’organisation de cercles participatifs regroupant les collaborateurs ayant un lient direct avec le sujet – quelle que soit leur position hiérarchique – dans une démarche d’amélioration continue.

Favoriser les échanges avec le manager de proximité ( Lire aussi Le manager dans les PME : L’enjeu du management de proximité ) mais également les échanges avec la direction, permet de renforcer le lien de confiance et l’implication des collaborateurs. Organiser, par exemple, des réunions avec la direction pour répondre à toutes les questions des collaborateurs sans tabous!

Valoriser les réussites, mais également aider à surmonter les échecs de façon collective, constituent des moyens de renforcer les liens de l’équipe et donc de fidéliser. Par exemple, “La fête de la défaite” permet d’accepter les échecs et de “tourner collectivement la page” sans que la confiance soit altérée.

 

Enfin, l’essor de la culture d’entreprise peut reposer sur la mise en place de rituels : temps libre accordé à chaque collaborateur pour travailler sur un projet individuel, mise en place d’équipes pour des projets transverses, formation ouverte à tous les collaborateurs, sessions “Vis ma vie” permettant d’échanger son poste avec un collègue le temps d’une journée, ou version “Vois ma vie” qui consiste à inviter des clients dans l’entreprise.

Découvrir l’entreprise sous un angle nouveau, multiplier les synergies, favoriser l’implication des collaborateurs sont autant de retombées positives de ces rituels qui donnent sens au travail des collaborateurs.

 

 

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