CAS D’ENTREPRISE
CAS D’ENTREPRISE 1
Hydroconseil est un bureau d’étude spécialisé dans le renforcement des services publics dans les pays émergents. Les ingénieurs projet sont tous rattachés fonctionnellement à un chef de projet et hiérarchiquement à la Direction.
Avec l’accroissement des équipes, il devient important de créer des postes de manager pour épauler la Direction dans l’animation des projets et le développement des compétences des ingénieurs.
Objectifs de l’accompagnement : préparer et accompagner le changement d’organisation avec la création de ces nouveaux postes.
- Lever les freins des collaborateurs.
- Identifier leurs attentes, donner du sens sur les raisons de ces mutations.
- Mettre en place un dispositif adapté à l’entreprise, ses valeurs, son mode de gouvernance.
- Accompagner ces nouveaux managers dans leur mission.
L’accompagnement s’est donc articulé autour de trois étapes :
Etape 1
Identifier une organisation cible précisant les missions du manager.
Etape 2
Désigner les nouveaux managers de façon “démocratique”. Les futurs managers ont ainsi été cooptés par l’équipe, selon des critères d’expérience et de compétences. Ce mode de désignation a été réalisé en trois étapes, tenant compte des valeurs de l’entreprise :
- Mettre en place un questionnaire anonyme auprès des équipes pour les sonder sur le profil du manager souhaité, les risques et opportunités perçues.
- Partage en plénière.
- Cooptation et vote.
Etape 3
Mettre en place un parcours d’accompagnement dans la prise de poste du manager :
- Formation manager,
- Développement personnel avec la méthode du MBTI. Mieux se connaître, mieux interagir avec autrui.
Témoignage Client
” Claire nous a aidé à monter un dispositif nous permettant d’identifier des collaborateurs admis par tous et notamment par leurs pairs. Elle a tenu compte de nos valeurs d’entreprise pour mettre en place un dispositif innovant et adapté.
Son statut de consultant nous a permis d’avancer sur le projet plus rapidement et de nous aider à bousculer un peu les habitudes. “
Christine DAF/DRH et Miriam Pole RH d’Hydroconseil
CAS D’ENTREPRISE 2
Pourquoi et comment mettre en place une politique de rémunération ?
Au sein de l’entreprise Ténergie, les rémunérations sont jusqu’à présent décidées au fil de l’eau. Mais le développement de l’entreprise nécessite la mise à plat des salaires.
l’entreprise décide de structurer sa politique de rémunération pour plus de cohérence et d’équité.
Nous avons travaillé en trois temps :
Etape 1
Travailler sur des critères classants, clairs et compréhensibles par tous les collaborateurs dans le respect de la convention collective.
Etape 2
Analyser les rémunérations actuelles.
Etape 3
Mettre en cohérence et ajuster.
Témoignage Client
“Nous avons travaillé tous ensemble, le Pôle RH, la Direction et le Cabinet pour élaborer notre politique de rémunération.
Aujourd’hui, nous avons une grille de salaire pour tous les postes ; des salaires évolutifs qui tiennent compte des responsabilités ; Une politique de rémunération systémique et cohérente.”
Ludovic, Directeur général de Tenergie. Glwadys, Chargée des ressources Humaines
CAS D’ENTREPRISE 3
Batiweb connaît des difficultés pour recruter : trop peu de candidats répondent aux annonces.
Comment se démarquer, ouvrir le recrutement à de nouveaux profils tout en sécurisant le recrutement ?
Nous avons travaillé en deux temps :
Etape 1
Le processus a été analysé dans sa globalité et assorti de recommandations adaptées au métier notamment pour améliorer le sourcing.
Etape 2
La pratique de sélection et de conduite des entretiens a été travaillée avec les opérationnels en alternant théorie, démonstration et mise en pratique.
Témoignage Client
Julie, Responsable des ressources humaines chez Batiweb
