Accueil » Cas d’entreprise

CAS D’ENTREPRISE

CAS D’ENTREPRISE 1

Hydroconseil est un bureau d’étude en forte croissance. Les ingénieurs projet sont tous rattachés fonctionnellement à un chef de projet et hiérarchiquement à la Direction.

Avec l’accroissement des équipes, il devient important de créer des postes de manager pour épauler la Direction dans l’animation des projets et le développement des compétences des ingénieurs.

Objectifs de l’accompagnement :

  • Donner du sens aux collaborateurs sur les raisons de ces mutations,
  • Identifier des managers reconnus par le reste de l’équipe,
  • Accompagner ces nouveaux managers dans leur mission.

L’accompagnement s’est donc articulé autour de trois étapes :

Etape 1
Identifier une organisation cible précisant les missions du manager.

Etape 2
Désigner  les nouveaux managers de façon “démocratique”. Les  futurs managers ont ainsi été coopté par l’équipe, selon des critères d’expérience et de compétences. Ce mode de désignation s’est faîte en trois étapes, tenant compte des valeurs de l’entreprise :

  • Mettre en place un questionnaire anonyme auprès des équipes pour les sonder sur le profil du manager souhaité, les risques et opportunités perçues.
  • Partage en plénière.
  • Cooptation et vote.

Etape 3
Mettre en place un parcours d’accompagnement dans la prise de poste du manager :

  • Formation manager,
  • Développement personnel avec la méthode du MBTI. Mieux se connaître, mieux interagir avec autrui.

Témoignage Client

Claire nous a aidé à monter un dispositif nous permettant d’identifier des collaborateurs admis par tous et notamment par leurs pairs. Elle a tenu compte de nos valeurs d’entreprise pour mettre en place un dispositif innovant et adapté.

Son statut de consultant nous a permis d’avancer sur le projet plus rapidement et de nous aider à bousculer un peu les habitudes.

 

Christine DAF/DRH et Miriam Pole RH d’Hydroconseil

CAS D’ENTREPRISE 2

Pourquoi et comment mettre en place une politique de rémunération  ?

Au sein de l’entreprise TENERGIE, les rémunérations sont jusqu’à présent décidées au fil de l’eau. Mais en grossissant, l’entreprise décide de  structurer sa politique de rémunération pour plus de cohérence et d’équité ?

Nous avons travaillé en trois temps :

Etape 1 (avec la Direction)

Travailler sur des critères classants, clairs et compréhensibles par tous les collaborateurs dans le respect de la convention collective.

Etape 2
Analyser les rémunérations actuelles.

Etape 3
Mettre en cohérence et ajuster.

Témoignage Client

“Nous avons travaillé tous ensemble, le Pôle RH, la Direction et le Cabinet pour élaborer notre politique de rémunération.

Aujourd’hui, nous avons une grille de salaire pour tous les postes ; des salaires évolutifs qui tiennent compte des responsabilités ; Une politique de rémunération systémique et cohérente.”

Ludovic, Directeur général de Tenergie. Glwadys, Chargée des ressources Humaines