En cette période difficile, certains dirigeants se posent la question de maîtriser leur masse salariale, de réorganiser les équipes, d’accompagner les mobilités professionnelles. Nous allons dans les prochains articles, vous présenter plusieurs dispositifs répondant à ces questions.

Nous démarrons cette série d’articles par la rupture conventionnelle collective.

La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est une mesure mise en place lors de la réforme du droit du travail issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. 

Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle collective ?

Ce dispositif permet de rompre un CDI d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. La RCC est définie, pour les entreprises entre 11 et 50 salariés, par un accord collectif signé avec le CSE ou des salariés mandatés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles entre 11 et 20 sans élu, l’accord est voté par référendum (approbation ⅔ des salariés). Cependant, même si la cadre légal le permet, dans certains cas, la pénurie d’interlocuteurs formés au dialogue social peut être un frein à ce type d’accord collectif.

A l’image de la Rupture Conventionnelle Individuelle (RCI), l’accord RCC est issu d’une négociation bilatérale et basé sur le volontariat.

rupture conventionnelle collective

Comment mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective ?

La RCC ne peut être mise en œuvre qu’après validation de l’accord collectif par la DIRECCTE. Pour cela, l’autorité administrative doit s’assurer que l’accord de RCC  :

  • Exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emploi qui lui sont assignés ;
  • Présente les clauses obligatoires 
  • Enonce précisément et concrètement des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés ;
  • Est régulier dans sa procédure d’information au CSE, le cas échéant.

La DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’accord pour notifier sa décision à l’employeur.

Pourquoi opter pour une RCC ?

En cas de difficultés économiques, la mise en place d’un accord RCC semble mieux indiqué que plusieurs RCI. En effet, si le nombre de RCI réalisables n’est pas encadré par la loi, la DIRECCTE vérifie que ce dispositif n’est pas un moyen de contourner la mise en place d’un licenciement économique. Dans les faits, elle peut refuser d’homologuer un nombre trop important de RCI. 

De plus, contrairement à la RCI, la RCC nécessite une autorisation préalable de la DIRECCTE avant négociation individuelle avec chaque salarié, ce qui sécurise le processus.

Le dispositif de RCC est conçu pour simplifier les départs dès lors qu’ils s’inscrivent sur la base du volontariat, mais la difficulté se cristallise, dans les TPME, sur le manque d’acteurs formés à la négociation ou souhaitant porter seuls la responsabilité d’un tel accord.

Adapter la taille de son équipe est un sujet qui peut faire l’objet d’un accompagnement PCRH, pour en savoir plus, contactez-nous.

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